No últimos meses, publiquei aqui no Blog da HSM alguns textos sobre dicas para melhorar resultados, e até para quem deseja passar a enxergá-los de fato. Afinal, existem muitas empresas e áreas cujos KPIs são um pouco confusos e a própria equipe não sabe seus goals e números de sucesso.

Seguindo essa linha, falarei sobre OKR (Objectives and Key Results), um framework para “descer” a estratégia da empresa para todas as áreas – colocando na prática o que eu falei neste post. Essa forma de distribuir metas e objetivos para as áreas de uma empresa foi criada na década de 1970 na Intel. Hoje ela é usado por organizações inovadoras como Zynga, Twitter, LinkedIn e Google.

Importante dizer que atingir os OKRs não significa receber prêmios ou bônus. Pelo contrário: ele serve como um Norte, para onde todas as equipes devem seguir.

De cima pra baixo

Quais são os grandes objetivos estratégicos da sua empresa? E com quais resultados você pretende atingi-los? As respostas para essas duas perguntas já podem ser consideradas os OKRs da empresa.

Lembre-se de que objetivos e resultados podem ser ou não numéricos, e eles devem ter seu atingimento avaliado a cada período. Aqui na Runrun.it, trabalhamos com OKR trimestral, que é avaliado a cada mês. E essa avaliação pode ser feita através de percentual de atingimento (ex: Manter audiência de 500k por mês) ou por sim|não (ex: Implementação de novo processo de vendas).

Abaixo das linhas dos “KRs”  da empresa, as áreas incluem o seus a partir do que elas entendem que pode ajudar a atingir tal resultado. Ou seja, se uma linha de “KR” da empresa é “Abrir 3 filiais no Estado”, um OKR de RH pode ser “Contratar 30 pessoas para cada filial”.

Exemplo:

“O” da empresa: Ser líder da categoria no Estado

“KR” da empresa: Abrir 3 filiais no Estado

OKR de RH: Contratar 30 pessoas para cada filial

OKR de TI: Desenvolver sistema de comunicação para integrar os funcionários

OKR de MKT: Encontrar 1 influenciador por região (para campanha)

Esses exemplos podem parecer bobos, afinal, você pode achar que se a empresa quer abrir uma filial, ela tem que contratar mais gente, certo? Sim, mas ao colocar isso como um OKR, você direciona os esforços da área para alguns projetos estratégicos, em vez de deixá-la trabalhando em várias coisas ao mesmo tempo e sem entregar nada verdadeiramente  importante.

Além disso, se você tiver um sistema de controle de tempo investido nas tarefas (um timesheet confiável), poderá saber quanto cada área trabalhou de fato nos OKRs da empresa – ou seja, quanto cada área se dedicou à gestão de projetos estratégicos da empresa.

De baixo da cima

Apesar das grandes linhas da empresa serem decididas pelo alto escalão, as linhas das áreas devem ser debatidas com quem de fato irá trabalhar nelas. Por isso, quanto mais os OKRs forem discutidos com as equipes, mais facilmente elas se engajarão. E quanto mais profundo for o OKR (chegando ao nível pessoal), mais alinhado com a estratégia da empresa o profissional estará – espalhando a “atitude de dono” nos colaboradores. Menos chance, portanto, de ele não entender seu lugar dentro da organização.

Por fim, deixe o OKRs (e seu atingimento) aos olhos de todos – eles não são apenas um acordo entre as áreas e a diretoria, mas um guia para o trabalho de todo dia. Faça a gestão à vista na sua empresa, dando oportunidade para os bons profissionais serem reconhecidos de forma natural.

 

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Laura Lopes, gerente de marketing da Runrun.it, é jornalista de formação e passou por inúmeras redações antes de mergulhar no mundo corporativo e na pesquisa sobre a eficiência das equipes.

Se você tem alguma dúvida sobre OKR, ou quiser falar sobre outros assuntos ligados gerenciais, entre em contato comigo no [email protected].