O conceito por trás do termo Neurodiversidade consiste em reconhecer e respeitar as diferenças neurológicas que fazem parte da vida de muitas pessoas, dentre elas: dispraxia, dislexia, transtorno do déficit de atenção com hiperatividade (TDAH), autismo, síndrome de Tourette, entre outras.

O termo cunhado pela socióloga australiana e portadora da síndrome de Asperger, Judy Singer, em 1988, alerta que uma “conexão neurológica” atípica (ou neurodivergente) não é uma doença a ser tratada ou curada. Trata-se, acima de tudo, de uma diferença humana que deve ser respeitada como qualquer outra diferença (sexual, racial, etc.).

Mas além de reconhecer e respeitar pessoas com essas condições neurológicas é preciso incluí-as no mercado de trabalho. O Relatório Nacional de Indicadores de Autismo de 2015 aponta que 37% dos jovens adultos com autismo, entre 18 e 25 anos, nunca conseguiram um emprego depois que saíram do ensino médio.

Mas o autismo não é a única diferença neurológica que sofre com a falta de inclusão. De acordo com o relatório de 2015, do CDC ( Center for Disease Control and Prevention), o número total de americanos – adultos e crianças – com TDAH continua a subir a cada ano: de 7,8% em 2003 para 9,5% em 2007, e 11% em 2011. Mas a falta de diagnóstico logo no início e o despreparo de muitas empresas em lidar com a neurodiversidade acabam não proporcionando um ambiente onde profissionais com esta condição possam se fixar e crescer.

A britânica Jannine Harris, diagnosticada com TDAH já na fase adulta, contou em matéria ao The Guardian que chegou a ser demitida de mais de 40 empregos ao longo dos seus 44 anos de idade. Hoje, ela conseguiu se firmar como professora de necessidades especiais na escola Billing Brook e relata que foi a única vez que conseguiu manter um emprego de longa duração.

Por que você precisa de neurodiversidade na sua empresa?

Assim como construir equipes mais diversas – seja de ideais, raça, gênero ou sexualidade diferentes entre si – é a alma da criatividade, produtividade e alta performance dentro das empresas, com a neurodiversidade funciona da mesma maneira.

Funcionários neurodiversos podem demonstrar maior comprometimento e confiabilidade, e trazer novas perspectivas à sua equipe e em suas tarefas. Uma pesquisa feita em 2016 pelo National Institute of Economic and Social Research (NIESR) alerta que quando uma empresa adota políticas e práticas que ajudam as pessoas com essas condições a trabalhar e crescer dentro do ambiente de trabalho, consegue alcançar melhores resultados, a alta performance da equipe e ainda contribui para bons índices de saúde organizacional.

Uma matéria da Revista Harvard Business Review aponta que muitas pessoas com essas condições têm habilidades superiores à média. Alguns deles, como autismo e dislexia, podem conferir habilidades especiais em reconhecimento de padrões, memória ou matemática. No entanto, as pessoas afetadas muitas vezes lutam para se ajustar ao perfil buscado pelos empregadores.

Pessoas neurodiversas frequentemente precisam de adaptações no local de trabalho — como fones de ouvido para evitar superestimulação auditiva — para ativar ou alavancar ao máximo suas habilidades. Às vezes, elas são excêntricas. Em muitos casos, as adaptações e as dificuldades são manejáveis, com perspectiva de ótimos retornos. Mas, para obter esses benefícios, a maioria das empresas precisaria ajustar suas políticas de seleção, recrutamento e desenvolvimento de carreira para chegar a uma definição mais ampla de talento.

Em seu livro NeuroTribes, Steve Silberman demonstra que a incidência de autismo é particularmente alta em lugares como o Vale do Silício (por razões não completamente compreendidas). Ele e outros levantaram a hipótese de que muitos dos “excêntricos” e “nerds” da indústria poderiam muito bem estar “no espectro”, mas sem o diagnóstico.

Ainda assim, a pesquisa da NIESR evidencia alguns pontos de atenção, como:

• Problemas por mau desempenho surgem, provavelmente, quando os líderes não estão cientes da condição neurológica do colaborador. O diagnóstico e a divulgação dessa condição pode ser útil na prevenção de problemas de produtividade – mas isso precisa ser tratado com cautela. Um ambiente de trabalho no qual os funcionários são aceitos e têm a chance de trabalhar seus pontos fortes é fundamental.

• Processos de recrutamento podem ser uma barreira em potencial à neurodiversidade e deve-se tomar cuidado para evitar a discriminação – soluções simples incluem oferecer múltiplos métodos de aplicação, evitar anúncios de emprego ambíguos/genéricos, definir apenas tarefas relevantes na fase de entrevistas e garantir que o processo de seleção forneça aos candidatos a chance de demonstrar suas habilidades de maneiras diferentes.

• Alguns aspectos de bom apoio e gerenciamento aplicam-se a todos os funcionários em geral, não apenas àqueles com condições neurológicas: dar instruções claras, garantir que os funcionários não sejam sobrecarregados, proporcionando um ambiente de trabalho livre de distrações. Permitir que os funcionários se canalizem para tarefas em que eles possam se sobressair, em vez de exigir que continuem a executar tarefas onde são menos adequados, pode beneficiar a maioria. Colocar muita ênfase em competências genéricas pode prejudicar a equipe com condições neurológicas que têm habilidades altamente especializadas e que poderiam ser aproveitadas de maneira diferente.

• Os méritos de se ter um colaborador neurodiverso não devem ser negligenciados. Atributos positivos comumente associados a pessoas com essas condições incluem criatividade, pensamento lateral, a abertura para uma “perspectiva diferente”, desenvolvimento de habilidades altamente especializadas e a consistência em tarefas já dominadas anteriormente. Desde que formas de minimizar quaisquer áreas de fraqueza possam ser postas em prática, os colaboradores devem estar sintonizados com os possíveis benefícios e até mesmo com as vantagens competitivas de obter uma equipe que pensa de forma diferente.

Na Irlanda, a neurodiversidade está se tornando mais conhecida e a quantidade de empresas que veem a importância dessa inclusão como um benefício fundamental está aumentando. Áreas como TI e análise de dados podem ser excelentes para colaboradores neurodiversos se desenvolverem, e as pessoas com autismo geralmente se destacam em áreas como teste de software e segurança cibernética. Muitas destas funções estão enfrentando, atualmente, escassez de talentos e muitas organizações reconhecem a necessidade de fazer mais para atrair pessoas.

John Elder Robison — pesquisador e vice-presidente do Neurodiversity Working Group no College of William & Mary, e portador da síndrome de Asperger —, afirma: “Muitos que abraçam o conceito da neurodiversidade acreditam que pessoas diferentes não precisam de cura, precisam de ajuda e acolhimento”.

Criar uma equipe neurodiversa é procurar por pessoas que enxergam o mundo de maneira diferente. O equilíbrio entre pessoas com essa condição neurológica e as demais pessoas pode trazer mais criatividade, produtividade e melhores resultados para sua organização. No entanto, fica nas mãos da liderança encarar esse desafio de tornar o local de trabalho um ambiente acolhedor e que se proponha a desenvolver a todos.

Natália Fazenda
Área de Conteúdo da HSM