A autocrítica geralmente transita em uma linha tênue e pode alcançar rapidamente dois extremos: ou nos cobramos demais por excelência ou “subimos no salto”, esquecendo de fazer uma reflexão. Em qualquer uma das circunstâncias, é preciso voltar para o ponto de equilíbrio. E um dos caminhos é buscar constantemente feedbacks – isso tanto para seu próprio crescimento quanto para o desenvolvimento daqueles que estão sob seu comando, ou seus colegas.

O feedback 360 ou avaliação 360 graus é uma ferramenta utilizada na coleta de opiniões de diversas fontes sobre a performance de um profissional. Esse giro completo do entorno traz uma variedade maior de visões e pode ser um propulsor para o desenvolvimento de lideranças. Essa, aliás, é sua grande vantagem em relação aos feedbacks informais ou individuais em que geralmente a troca de impressões é só entre superior e supervisionado.

De acordo com a Forbes, mais de 85% de todas as empresas Fortune 500 utilizam o processo de feedback de 360 ​​graus como uma pedra angular do seu programa geral de desenvolvimento de liderança.

Para altas lideranças

Se você tem um plano de carreira robusto para seus colaboradores, mas “empaca” nas últimas fases em que estes profissionais não conseguem largar a execução, esta é uma ferramenta que pode ser implementada para trazer mais segurança. Quando os líderes começam a ver o valor do feedback 360, sentem-se à vontade para adicionar outros grupos aos seus avaliadores, como fornecedores, clientes e profissionais de níveis abaixo deles na organização.

Então esse movimento precisa ser de cima para baixo, começando com as altas camadas de gerência para plantar a cultura de um feedback transparente, objetivo e construtivo. É bastante comum que à medida que os líderes se movem para cima nas organizações, a probabilidade de eles receberem informações precisas e conselhos produtivos diminui drasticamente. Afinal, seus pares e subordinados, em maioria, pensam que não podem acrescentar nada ao desenvolvimento de quem está “chegando lá”.

Para estes profissionais, os comentários parecem especialmente importantes no processo de desenvolvimento de pontos fortes. Em geral, líderes não estão altamente sintonizados para ver suas fraquezas, mas são igualmente inconscientes de seus pontos fortes. Isso porque as forças são muitas vezes comportamentos que vêm mais naturalmente.

Antes de começar a aplicar uma avaliação de 360 ​​graus

Existem modelos variados para implementar esse procedimento. Mas, antes de tudo, é preciso considerar alguns pontos que cito aqui:

• Envolva os gestores no programa. É até possível e interessante ter a participação da equipe de recursos humanos, mas sem o comprometimento dos líderes, o engajamento dos colaboradores não será tão eficaz;
• Evite o uso perguntas muito abrangentes nas pesquisas ou avaliações. Não se trata de estabelecer perfis de personalidade;
• Seja sucinto. Uma pesquisa ideal não deve levar mais de 15 minutos para ser concluída. Pesquisas longas causam fadiga e podem ser deturpadas por esse sentimento;
• Suba a régua de exigência. Muitas pessoas recebem uma avaliação acima da média, o que pode dar uma falsa sensação de que tudo está bem e não precisam de mais desenvolvimento;
• Para os líderes, enfatize os pontos fortes, se não tiverem uma falha fatal. A grande maioria dos profissionais em cargos altos deve se concentrar em descobrir e ampliar seus pontos fortes;
• Não deixe que comentários de natureza pessoal e não construtivos entrem na avaliação. Isso pode gerar experiências negativas e frustração;
• Certifique-se de que a ferramenta que você escolheu vai devolver informações possíveis de serem trabalhadas pelo avaliado;
• Seja extremamente confidencial. Pessoas que nunca passaram pelo processo 360 antes, geralmente, estão preocupadas com a forma como os dados serão usados. Se necessário, utilize um serviço externo para aplicar a pesquisa.
• Garanta que todos entendam o objetivo do exercício.

Confira em detalhes este nosso post sobre três modelos que você pode aplicar à sua avaliação 360 graus.

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Juliana de Brito é jornalista e integra a equipe de marketing do Runrun.it

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