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Estudo da Mercer mostra como aproveitar as oportunidades das tendências de talentos deste ano

por:

Nairah Matsuoka

Nairah Matsuoka

O Global Talent Trends 2022, da Mercer, trouxe um levantamento das preocupações atuais dos C-Level e líderes de RH de todo o mundo, em relação ao futuro do trabalho, aos novos modelos de atuação no ambiente profissional, assim como onde se concentrarão os esforços neste contexto.

Eu sua sétima edição, o Estudo Global de Tendências de Talentos reuniu vozes de 11 mil executivos C-Level, líderes de RH e colaboradores representando 16 países e 13 indústrias. No cenário brasileiro, foram 54 C-Level, 103 líderes de RH e 514 colaboradores que participaram da pesquisa. E nós trouxemos os highlights do report para você.

As lições pós pandêmicas

A fragilidade da recuperação pós pandemia mostra que a era de complexidade do COVID-19 não acabou. Viver em um ambiente de risco elevado é a nova realidade e o fenômeno do Great Resignation (grande renúncia) – uma alteração fundamental nos valores das pessoas – sustentou uma mudança estrutural no mercado de trabalho.

Além das preocupações com a inflação e a economia, executivos do mundo todo também esperam enfrentar ameaças cibernéticas e um ambiente de risco elevado em 2022. A atração e retenção de talentos também estão entre as principais preocupações dos executivos, com 2/3 dizendo que enfrentam uma crise de escassez de mão de obra.

As prioridades do RH para 2022 se mostram alinhadas com as preocupações dos executivos. No topo da lista se encontra a melhoria do planejamento da força de trabalho para melhor gestão das estratégias de aquisição e desenvolvimento.

O impacto da cultura nas prioridades de cada país

O paper indica que, de modo geral, as prioridades tomam contornos distintos nas organizações dos EUA, Europa e Brasil, provavelmente em função das diferenças de estruturas e cultura dos diferentes lugares. Os temas e suas priorizações vão se repetindo ao redor do mundo, mas a intensidade e foco de prioridades vai se alternando, como por exemplo: nos EUA encontramos como preocupação mais evidente a segurança digital, na Europa a aceleração digital e no Brasil os novos formatos de trabalho.

Um outro aspecto da pesquisa revela que, globalmente, 80% dos executivos C-Level estão preocupados com o impacto do trabalho virtual na construção das relações entre as pessoas. Temem que as relações sejam menos sólidas e que possam afetar a vivência dos valores e rituais que fortalecem a narrativa da cultura organizacional. Na América Latina como um todo, 66% dos líderes de RH também manifestaram apreensão com as mudanças no formato das interações sociais, acreditando que o trabalho digital possa sim afetar construções mais sólidas que historicamente derivam do contato “olho a olho”.

“Um dos motivos que explicam a preocupação dos líderes em manter o trabalho híbrido e remoto é a cultura latino-americana, que busca estabelecer relações, majoritariamente, por um contato mais pessoal, ou seja, em países como Brasil as interações de forma física são fundamentais para a construção e desenvolvimento das relações entre pessoas e empresas”, afirma Guilherme Portugal, Líder de Transformation da Mercer Brasil.

O que vem aí por parte dos executivos

A tendência em relação aos modos mais flexíveis de configuração do trabalho, vem reforçada pelo dado de que globalmente 60% dos participantes querem maior flexibilidade no trabalho, enquanto no Brasil o número cai para 43%. Ainda que os líderes estejam apreensivos com essa demanda maior por flexibilidade vinda dos colaboradores, o estudo aponta que 74% dos colaboradores acreditam que sua organização será mais bem-sucedida com modelos remotos/híbridos; 80% afirmam que sua equipe trabalha bem com algumas pessoas estão no escritório e outras remotas; e 43% sentem-se mais conectados aos seus colegas de trabalho ao atuar remotamente.

O estudo identificou também alguns desafios que as organizações se deparam para atingir suas metas, são eles: exaustão e esgotamento dos colaboradores, redução de orçamentos da pauta de pessoas, necessidade de implementação de programas de “reskilling e upskilling” da força de trabalho para que possam executar as estratégias com sucesso, trazer os temas de ESG para a agenda de transformação, implantação inadequada de novas tecnologias, entre outros. Falando em ESG, o estudo identificou que 96% dos colaboradores querem trabalhar em uma empresa sustentável e que aja de acordo com as leis, porém apenas 1 em cada 3 empresas já tem estes indicadores como meta para seus executivos.

Corroborando com o desafio de atuação dos tempos atuais, o estudo identificou cinco tendências que deverão ser priorizadas na estratégia de Recursos Humanos no Brasil em 2022; visando a construção de organizações mais empáticas e flexíveis:

1) Investir em programas de proteção à saúde e segurança: com ações que considerem a saúde integral do colaborador (41% farão investimento em saúde física, 47% em saúde emocional e 54% em saúde financeira). O estudo identificou que apenas 16% dos colaboradores planejam parar de trabalhar após a aposentadoria e 72% esperam apoio da empresa na preparação para o pós aposentadoria. Ou seja, direcionar energia para a saúde financeira da força de trabalho é uma prioridade.

2) Investir na eficiência de planejamento da força de trabalho para melhor conexão com a estratégia: 98% das organizações planejam tomar ações de transformações da estrutura, 36% dos colaboradores acreditam que a complexidade das organizações seja a maior barreira para a transformação necessária e 1 em cada 5 líderes de RH cita ter iniciado processos desta natureza já em 2021

3) Redesenhar o modelo de operação de RH (HRT): estabelecer parcerias é a nova ordem

4) Revisitar os modelos e pacotes de reconhecimento e recompensa total: o desenho de modelos pautados em contratação/remuneração por “skills” aparecem como uma grande preocupação dos RHs; 81% das organizações apontam estar investigando o conjunto de habilidades capazes de potencializar seus negócios e as pessoas, 89% dos colaboradores dizem saber quais são as habilidades necessárias para o futuro ainda que 1 em cada 5 se mostre menos convencido de que será recompensado por desenvolvê-las

5) Colocar a sustentabilidade/ESG no centro da agenda de transformação: 99% dos colaboradores esperam que as empresas reforcem sua atuação no tema e 96% dos executivos tem metas relativas a essa prática.

A pesquisa aponta também que 94% dos líderes de RH demonstraram estarem preocupados com a própria capacidade de entregar a agenda de transformação, principalmente pela exaustão dos colaboradores e quantidade de prioridades em pauta, o que dificulta o melhor direcionamento das suas estratégias de atuação.

“Todas as tendências identificadas no estudo têm em comum a busca por modelos mais flexíveis de trabalho e moldes de participação e parceria. Espera-se que as organizações sejam mais empáticas com as pessoas e seus modos de ser; centradas em potencializar as relações; levando em conta os colaboradores como pessoas em um processo evolutivo de transformação; e que tomem ações considerando o lado humano do mundo corporativo, mas de forma integral. Isso mostra que as partes querem trabalhar em parceria, ou seja, que as pessoas querem trabalhar com e não para a empresa”, afirma Marisabel Ribeiro, Líder de Talent Strategy da Mercer Brasil.

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