Muito se fala no mercado sobre a importância da cultura organizacional e a melhor forma de construí-la. Mas, como podemos usar ações desta área como estratégia de negócio e, assim, demonstrar que só um planejamento estratégico não é suficiente para garantir o sucesso de uma empresa?

A cultura organizacional representa um conjunto de práticas e valores compartilhados por todos dentro da empresa. Ou seja, ela já nasce com a companhia, mas assim como acontece com os negócios, sua definição também precisa se adaptar. Como já disse Peter Drucker, “a cultura engole a estratégia no café da manhã”. Essa frase nos faz entender que ela, de fato, é a base de tudo. A partir disso, deve estar perfeitamente alinhada com o direcional estratégico da empresa para que consiga trazer resultados para o negócio.

É com base nesse plano traçado que desenhamos as metas e atividades e, para isso, afirmo com toda convicção, que tudo começa com a cultura. Afinal, sem o alinhamento com o que nós acreditamos e pregamos dentro da empresa, o papel de cada colaborador e o engajamento de cada um deles nos objetivos fica muito incerto.

Quando temos uma cultura forte e pessoas engajadas com o propósito da empresa, o senso de dono de cada um fica muito elevado. Por exemplo, em instituições com culturas organizacionais fortes, os funcionários têm taxa de participação 72% mais altas do que as que possuem essa mensagem mais enfraquecida, de acordo com uma pesquisa feita pela Denison Consulting.

No entanto, implantar ações que gerem impacto nos negócios e nos funcionários não é uma tarefa fácil, algo desta grandiosidade e importância, demanda tempo, dedicação e um pensamento alinhado a realidade de cada empresa, além disso, deve começar antes mesmo do recrutamento.

Na prática, tudo começa na etapa de awareness da marca empregadora, ou seja, essa consciência deve se iniciar no posicionamento, seja escrito no site, no discurso de eventos, nas redes sociais, e em tudo que a empresa se expressa externamente, inclusive, na vivência e interação com os funcionários. Este, por sinal, é um ponto bem importante: a jornada do colaborador. Ela se inicia desde o momento que as pessoas não nos conhecem, passando pelo momento da busca ativa, aplicação na vaga, contratação, onboarding, tempo de casa, até o desligamento.

Todas essas etapas são muito relevantes, mas gosto de destacar a dimensão que o onboarding acarreta para um alinhamento ainda mais eficaz. São nas primeiras semanas e meses que as pessoas verdadeiramente vivem uma imersão de toda a novidade que é se trabalhar em uma nova empresa. Esse primeiro momento é fundamental para que ela entenda o todo, como pode fazer a diferença dentro do negócio e como é capaz de ser evangelizadora da cultura em cada uma das suas ações. Dessa maneira, é interessante investir pesado (tempo principalmente) nessa etapa.

Você pode estar se perguntando como a sua empresa pode definir e implantar essa tal cultura robusta, afinal. Quando se está no processo de criação da empresa, de definir a marca, a missão, visão e valores, dá-se o primeiro passo em relação ao que se imagina da cultura. Em seguida, ajustando-se o direcional estratégico com o propósito, metas e onde se espera levar a companhia, é chegada a hora de dar outro passo e desenhar as expectativas em relação às pessoas que, não só farão parte, mas serão, de fato, a empresa.

E é aí que desenhamos o estilo do escritório, as trilhas de desenvolvimento, as oportunidades de carreira e propriamente as ações de cultura que queremos. Contudo, vale lembrar que é imprescindível acompanhar as mudanças da sociedade e da empresa e equilibrar as práticas com o que já é visto no momento atual do mercado. Feito isso, você está no caminho certo, VIDA LONGA à sua empresa!