[vc_row][vc_column][vc_column_text]Esses dias eu estava assistindo à série Black Mirror e o episódio chamado “Be right back” me fez lembrar as discussões sobre HR Analytics que eu já tive com alguns colegas. A história relata a vida de um casal jovem que sofre uma separação abrupta por conta da morte do marido. Sozinha e inconformada com sua perda, a esposa topa fazer parte de um experimento tecnológico que varre todas as interações que o marido teve na internet (vídeos, mensagens em redes sociais, e-mails etc.) e a máquina “aprende” exatamente como ele falava, escrevia, expressões que só ele usava. Com todas as informações reunidas, a tecnologia recria virtualmente o marido e a esposa passa a trocar mensagens com esse “bot do além”.

Vou parar por aqui para não ser spolier, mas o que posso adiantar é que a tecnologia vai ganhando novas features, que depois se tornam um pouco assustadoras e nos fazem pensar nas consequências do uso da tecnologia. Assista lá e depois me conte. Voltemos ao HR Analytics.

Se você ainda não está familiarizado com o conceito, vale dizer que cada vez mais as empresas estão coletando dados sobre seus funcionários, que vão desde o currículo do profissional, analisando suas experiências anteriores, formação acadêmica etc., até o resultado de suas avaliações de desempenho, aderência à cultura, entre outras coisas, para transformar essa grande massa de dados em informações relevantes para o negócio. Empresas que estão mais maduras nesse tema, além de otimizar processos e conhecer melhor sua população, conseguem reduzir custos e racionalizar a tomada de decisão sobre pessoas.

De forma exagerada, o que acontece no episódio de Black Mirror é um pouco o que o HR Analytics pode fazer pelas empresas: conhecer tão bem as pessoas a ponto de poder desenvolver modelos preditivos que sejam capazes de reconhecer padrões de comportamento e indicar, por exemplo, a probabilidade de um profissional deixar a empresa nos meses seguintes e ela poder agir antes que isso aconteça.

Outro exemplo do uso do HR Analytics é a otimização do recrutamento interno. Empresas com milhares de funcionários e muitas unidades (de negócios ou filiais) podem reduzir o custo com processos seletivos e turnover ao selecionarem em sua base de funcionários o perfil mais adequado para a vaga aberta.

Ao mesmo tempo que as possibilidades de aplicação são inúmeras, as barreiras para que o HR Analytics seja cada vez mais utilizado pelas empresas também são grandes. Além de poucos dados estruturados, os departamentos de RH das empresas enfrentam, por exemplo, o desafio de absorver profissionais de outras áreas do conhecimento, como cientistas de dados, estatísticos e desenvolvedores. Essa mudança impacta não só o perfil do time, como também exige novas competências do executivo de RH, já que algoritmos, big data e análise de dados passam a fazer parte de seu dia a dia.

Vejo que a maior parte dos profissionais de RH ainda não está preparada para essa nova realidade e, por outro lado, acredito que somos, de fato, os profissionais mais indicados para liderar essa transformação. Isso porque, assim como fica claro no episódio de Black Mirror, a tecnologia pode trazer inúmeros benefícios para as pessoas. Mas, quando se trata das interações humanas, a lógica binária enfrenta sérias dificuldades. Acredito que o head de RH deva, sim, ser promotor da tecnologia, mas que, acima de tudo, ele seja guardião da dimensão humana e ajude os demais executivos a interpretar a frieza dos dados. Encontrar esse ponto de equilíbrio não é nada simples, mas sem dúvida (ainda) é mais fácil fazer uma pessoa entender a lógica dos dados do que ensinar às máquinas a falta de lógica do ser humano, não é mesmo?

Gabrielle Teco, executiva de Marketing & RH   

Jornalista de formação e curiosa por convicção, escrevo e palestro sobre coisas que me interessam: de alimentação saudável a empreendedorismo, pois essa diversidade me instiga e diz muito sobre mim. Técnica em nutrição, pós graduada em marketing, trabalhei por quase 10 anos em startup, passei pelas melhores universidades do país e já vivi uma experiência incrível em Stanford. A real é que a vida é um mundo de possibilidades. Restringir pra que?

Nota do Editor: Em maio, teremos o HSM Summit – Leadership & Innovation com a participação de Deli Matsuo, CEO da Appus, empresa de big data para recursos humanos. Para mais informações clique aqui.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]