Iniciamos o dia com a brilhante palestra do Daniel Pink sobre a ir além da resiliência: um novo caminho para uma cultura forte.  Ele nos trouxe várias reflexões como pequenas ações que devemos incorporar em nossa rotina diária para lapidarmos nossa habilidade de ser resiliente em um mundo de constantes transformações.

Dentre elas, uma que me chamou muito a atenção é o quando checamos o nosso progresso. Essa pergunta me fez refletir sobre como atuamos em nosso dia a dia, intencional para progredir na vida, na carreira ou nas relações, ou de uma forma que estamos tão acostumados a estar no piloto automático que não intencionamos nossas ações para gerar progresso em nossa vida.

O progresso tem a ver com aprendizagem, superação de desafios conectados a algo que tenha um proposito para cada um. O convite que ele nos fez foi fazer uma medição como um exercício diário de mapeamento, listado pelo menos 3 maneiras que cada um identifica que progrediu.

E porque isso importa? Porque entregamos melhor quando sentimos que temos progresso em relação aos nossos objetivos, portanto medir, te faz ter mais consciência sobre suas escolhas diárias.

Do intangível ao tangível: demonstrando o impacto da aprendizagem e do desenvolvimento

Martha e Ryan nos mostram a importância da área e as pessoas de treinamento e desenvolvimento estarem conectadas a estratégia do negócio para conectar as ações de treinamento. Fato esse que sabemos que a Cultura da aprendizagem deve estar conectada a estratégia de um negócio. Mas como a área responsável ocupa um lugar para compreender melhor e poder ser mais eficiente em propor ações de treinamento conectadas a estratégia e que possam ser medidas? Primeiro ponto é questionar. Muitas vezes um gestor vem com uma demanda, como por exemplo: A comunicação do meu time não está boa. Dai nos vemos muitas vezes elaborando treinamentos de comunicação, mas será que essa é a verdadeira necessidade do gestor ou da área. Aprender a questionar, compreender a causa raiz e investigar a real necessidade, favorece compreender qual é a melhor solução em ações de treinamento. Esse olhar de investigação já nos ajuda a mapear os indicadores, pois se quisermos medir o impacto na aprendizagem, precisamos compreender desde a concepção da solução, o que iremos medir.

Se conectar com os parceiros de negócio, compreender genuinamente suas necessidades e criar uma cultura de aprendizagem arquitetando soluções que impactem resultados é onde demonstramos o impacto de ações de treinamento.

Outro ponto é que muitas vezes essas articulações e acompanhamento do negócio se dá somente através da gestão de RH, é importante capacitar os profissionais de aprendizagem da empresa para que todos possam ter a capacidade de análise de cenário, através de fatos e dados e saberem analisar como recursos para implementar e medir as ações de treinamento.

Outro ponto ponto relevante foi abordado por Ryan Gottfredson sobre Neurociência e inteligência emocional. Ele destaca que, especialmente sob a ótica da liderança, a inteligência emocional está mais relacionada ao funcionamento do sistema nervoso do que a conhecimentos e habilidades tradicionais. Nossa inteligência emocional é moldada pela nossa história, repertório, visão de mundo, crenças e traumas

Gottfredson observa que, frequentemente, continuamos buscando soluções convencionais para desenvolver líderes, em vez de focar na causa raiz dos desafios emocionais e comportamentais. Isso sugere a necessidade de investir em abordagens de desenvolvimento não convencionais, que vão além da capacitação tradicional. É essencial considerar o indivíduo de forma integrada, implementando ações que promovam o autoconhecimento e a capacidade de lidar com questões pessoais, facilitando uma evolução mais profunda e eficaz na liderança