A demissão ainda é um tema evitado, mas com a pandemia os riscos demissionais assim como os anseios sobre o assunto precisam ser debatidos. Como um profissional deve agir diante do receio de uma eventual demissão? Na ocorrência de demissão, como esse profissional deve lidar com o processo de luto pelo cargo? Quais são os novos elementos sobre o tema no atual cenário?

Pensando em todas essas questões, conversamos com o escritor e consultor de carreira Rogério Chér, que traz 10 dicas profissionais para não perder de vista durante esse período de incertezas.

Seja competente
Um indivíduo pode ser chamado de competente quando os conhecimentos, habilidades e atitudes coincidem em alto nível de congruência com o que ele vende no self marketing. Ser competente não é elogio, mas uma constatação técnica de que o indivíduo tem competências a altura do cargo e que há correlação entre desafio e entrega.

Não permita que suas competências se empoeirem
Todos os indivíduos precisam renovar de tempos em tempos suas competências. Há que se adquirir conhecimentos, habilidades e atitudes novas. A própria organização é pressionada a cada ciclo estratégico a ter novas competências. A pergunta é: quais dessas novas competências que a minha empresa está sendo instada a desenvolver eu já tenho e quais eu não tenho? É imperativo que os profissionais cuidem da aprendizagem e renovem conhecimentos, habilidades e atitudes constantemente.

Exerça responsabilidade sobre si
Como gestores das nossas próprias carreiras, não podemos delegar as reflexões sobre nosso destino profissional para um chefe, RH ou qualquer outra instância organizacional, isso é nossa responsabilidade. Portanto, essa busca pró ativa pelo feedback e pela aprendizagem, tudo isso mora no campo de responsabilidade do indivíduo. Se você não fizer isso, não se preparará para o futuro profissional e menos ainda para o que de ruim possa acontecer, como a demissão.

Busque o feedback
Do ponto de vista do colaborador, é preciso saber que a organização sempre será mais lenta que gostaríamos que fosse. É ineficaz reclamar da falta de feedback, é necessário ir atrás dele. Não sugiro o “sempre” ou “toda hora”, mas que se evite o “nunca”. Se há uma falha da liderança nesse sentido e da própria cultura da organização, o mesmo não pode ocorrer com o profissional. E é importante que se faça isso para além das datas oficiais de avaliação de desempenho, preferencialmente após uma entrega importante, um projeto relevante ou diante de um momento crucial para a sua performance.

Não se atenha ao cargo, integre o mercado
Estar desatualizado do ponto de vista das competências representa um problema tanto para a empresa que o demitiu quanto para outras empresas que possam analisar seu currículo. Uma vez que as competências estiverem obsoletas e defasadas em uma empresa, logicamente estarão em outras. Ao perder o protagonismo sobre seu auto desenvolvimento e sobre a gestão da sua própria carreira, você precisa se reiventar como profissional.

Tudo começa e termina na coerência com a cultura organizacional
Pensando em melhores práticas, não adianta definir e declarar uma cultura a todos os stakeholders e não demonstrá-la. Como a organização faz isso? Por meio da coerência no employee experience. Do ponto de vista de toda a jornada do colaborador, desde os processos de recrutamento até o desligamentos, precisam ser marcados por uma palavra só: coerência. Coerência com o propósito, missão, visão, valores apregoados pela empresa. Coerência com o tipo de comportamento que a organização diz que pretende ter, que estimula e fomenta no ambiente organizacional.

As organizações precisam estar cientes das consequências da incoerência
Uma empresa que fala uma coisa e faz outra inocula no processo de gestão de pessoas o desengajamento, o desencanto e o distanciamento dos funcionários da organização. Isso não gera uma equação boa já que desengajamento interfere diretamente nos resultados.

A liderança não deve ser negligente com o desengajamento
Imagine que um funcionário esteja desengajado e o gestor, por crença equivocada ou negligência, acaba insistindo em deixá-lo por mais algum tempo na empresa. Esse é o momento da liderança agir sobre essa questão, caso contrário gerará uma sensação de injustiça nos colaboradores engajados. “Quanto mais tempo nosso gestor levará para nos livrar desse detrator dos produtos e servicos da empresa?”. O desengajamento requer ação rápida, porém ética.

Qual é a melhor forma de desligar um profissional?
A liderança precisa ser um símbolo de expressão coerente entre fala e atitude. E isso precisa estar presente também no desligamento, que é a hora da verdade. Só há um jeito de se demitir uma pessoa: aquele que esteja de acordo com os valores da instituição. Se a organização descuida dessa coerência afeta negativamente quem sai, mas também compromete muito o engajamento de quem fica. A demissão é uma das grandes horas da verdade do employee experience. No instante em que o indivíduo for desligado, a maneira com que os demais testemunham a atitude da liderança impacta quem permanece. O descuido na demissão daqueles que já não são desejados promove o desengajamento daqueles que permanecem.

Evite a comunicação remota do desligamento
É necessária uma boa reflexão se a comunicação presencial realmente não é viável e possível, porque quanto mais próximo estiver do profissional para poder cuidar dele e da comunicação da forma mais adequada, melhor será para que a ação não pareça fria e distante.